Even geduld...
hrm.png
"The issue of (employee) resourcing is not simply, or even perhaps primarily, one of efficiency or ra-tionality but power: the capacity of, and the forms of knowledge, and associated technologies through which organizations identify, define and assess individuals against structures of necessary compe-tences or similar behavioural frameworks."
P. Iles (2001)

Recruitment

Deze opvatting van Iles sluit precies aan bij wat Alan Price (2004) het uiteindelijke doel van HRM noemt, te weten “recruiting capable, flexible and committed people, managing and rewarding their performance and developing key competencies”.

ORIëNTATIE OP BEDRIJF EN FUNCTIE

Recruitmentcampagnes worden door ons bureau uitgevoerd in opdracht van cliënten. Getuige de opvattingen van Iles en Price is werving en selectie dus niet zo maar een kwestie van een vacature “opvullen”, maar vereist de uitvoering ervan een grote mate van zorgvuldigheid, zowel naar opdrachtgevers als naar kandidaten die in aanmerking willen komen voor een vacante positie. In de praktijk blijkt steeds weer hoe moeilijk het is om de eisen van een individuele functie in overeenstemming te brengen met de talenten en deskundigheden van de beschikbare mensen. Meestal zal gebruik gemaakt worden van een combinatie van drie strategieën:
  • Geschiktheid: selecteer de best gekwalificeerde persoon voor de functie (“juiste persoon op de juiste plaats”).
  • Plooibaarheid: past de man of vrouw in de cultuur? Met andere woorden: past hij of zij binnen de huidige organisatie en in hoeverre is hij of zij in staat zich aan te passen?
  • Flexibiliteit: is de kandidaat flexibel genoeg voor de (competitieve) organisatie van morgen?
Voordat met de daadwerkelijke werving en selectie van kandidaten wordt begonnen en aan de drie strategieën inhoud kan worden gegeven, zal de adviseur zich een goed beeld van de organisatie van de opdrachtgever moeten vormen. Die oriëntatie vindt plaats bij het bedrijf  aan de hand van gesprekken, niet alleen met de opdrachtgever zelf, maar bij voorkeur ook met enkele personeelsleden die nauw zijn betrokken bij het aan te stellen nieuwe personeelslid. Op deze wijze kan een indruk van de bedrijfscultuur en de toekomstperspectieven van de organisatie worden verkregen.

Werving

Het werven van kandidaten gebeurt aan de hand van een profielschets van de functie, waarin de vereiste competenties, het opleidingsniveau en de werkervaring, sociale vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken e.d. worden opgenomen. Tevens zal een schets van het bedrijf, de toegepaste technieken, de markten waarop wordt geopereerd en het imago van het bedrijf deel uitmaken de presentatie naar de arbeidsmarkt. 
Voor het benaderen van een zo breed mogelijk pool van potentiële werknemers zal in de regel een advertentie worden geplaatst in dagbladen (landelijk, regionaal) en vaktijdschriften en zal via de website van ons bureau en andere internetkanalen worden geworven.

Selectie

Naar aanleiding van de ontvangen reacties op een advertentie of via internet geplaatste vacature zal een eerste selectie plaatsvinden op basis van het door sollicitanten beschreven curriculum vitae en de motivatie om op de functie te reflecteren. Na nauwkeurige vergelijking van cv (en motivatie) met het profiel van de functie, levert deze eerste selectie een longlist van kandidaten op, die na nadere bestudering en eventueel natrekken van referenties uiteindelijk tot een shortlist van kandidaten zal leiden. Deze shortlist wordt aan de opdrachtgever voorgelegd en dient als basis voor een eerste ronde van sollicitatiegesprekken met kandidaten. Na evaluatie van deze gesprekken met de opdrachtgever zal een tweede gespreksronde uiteindelijk de beoogde kandidaat moeten opleveren. Is dat niet het geval dan zal in het algemeen een nieuwe wervingscampagne worden opgestart met het doel uit een bredere (meer wervingskanalen) vijver nu wel de juiste vis te kunnen vangen.

Introductie

Hoewel na de selectiefase de rol van de adviseur formeel is beëindigd beschouwen wij het als een soort morele plicht ten opzichte van de nieuwe medewerker en (het bedrijf van) de opdrachtgever om een zorgvuldige introductie en gedegen inwerkperiode voor de man of vrouw te arrangeren. Natuurlijk is dat primair de verantwoordelijkheid voor de opdrachtgever, maar het kan nuttig zijn daarop voor zover mogelijk toch enige invloed uit te oefenen.
Daarnaast wordt in de praktijk soms ook advies gevraagd bij het nader specificeren van het arbeidsvoorwaardenpakket en het opstellen van een arbeidscontract.
Vacatures
Senior accountmanager grafimedia
Andere adviesgebieden
Strategie en organisatie
Change Management en OO
Human Resource Management
Innovatiemanagement en AI
Neem contact op
0547 - 384146
06 - 22694203
b.diepeveen@planet.nl
Bel mij terug